探索前端与后端的交汇点

研究了那么多劳动争议案例，我发现，许多企业都把用力的方向弄反了——总是很轻易的做出解除劳动合同的决定，然后花大量的时间、精力和费用去处理争议。

我认为，把精力放在后端处理是非常不明智的做法，正确的做法应当是把力量放在前端做决定的时候。比如曾经有个非常有争议的判例“职工嫖娼被单位以旷工解除劳动合同，法院判决违法解除”。许多人研究这个判例后得出结论——职工嫖娼了都不能解除劳动合同，这是完全错误的，也是非常有害的。正确的解读应当是，企业面对职工嫖娼的行为需要处理时，一定要慎重，反复推演，到底是用什么合适的理由解除劳动合同。“旷工”只是其中一个选择，好处是易证明，坏处是“旷工”本身概念不清晰，有不被裁判者认定的风险；除旷工之外，你还可以选择“严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损失”等等，好处是法律规定明确，但需要证明有失职行为，有重大损失。在前端经过这样的反复推敲之后，企业再做出解除劳动合同的决定，后端处理劳动争议就容易多了。

再比如，有的企业在处理员工时经常问，我们的规章制度没有经过职代会或者全体职工讨论的民主程序怎么办？没有经过公示怎么办？怎么办？知道这里有坑就想办法绕过去啊！《劳动合同法》规定了很多解除方式，企业就要在作出解除决定前反复推演，究竟用哪种解除方式，用什么解除理由，好处是什么，风险是什么？然后从中选择一个最合适、风险最小的解除方式和理由。

我们都听过那个故事，“画一条线价值1美元，知道在哪里画，价值9999美元”，作为企业来说，要把9999美元的力量放在前端，这样后端你就只需要花费1美元的力量就行了。